Tvrdíte, že na důchod by se měl člověk připravovat už ve dvaceti. Proč tak brzy?
Bohužel u nás neustále vládne kult mládí a nechceme hned po maturitě myslet na to, že někdy půjdeme do důchodu. Nejde ale jenom o to, abyste si šetřili peníze. Mnohem podstatnější je váš celkový přístup k životu. Zdravý životní styl, celoživotní vzdělávání, ale také to, že si průběžně budujete sociální kontakty i mimo práci a máte nějaké koníčky. Spousta lidí v Česku takhle neuvažuje, pak odejdou do důchodu a zažívají takzvaný „pád z útesu“. Ze dne na den najednou nemají pravidelnou činnost, ale ani pracovní kolektiv. Když byli zaměstnaní, tak bylo všechno naplánované: v sedm do práce, ve čtyři skončit, ale teď? Najednou mají spoustu času a nevědí, co s ním.
Jak to řeší?
Lidé mi často říkají, že se těší na důchod, protože budou mít konečně čas na koníčky. Většinou je to ale trošku jinak. Buď máte koníčky průběžně celý život, anebo nemáte. A podobná situace je i se sociálními kontakty. Jsou lidé, kteří si kolem sebe mnoho let budují okruh přátel mimo pracovní kolektiv. Když jdou do důchodu, tak ten kolektiv „nezmizí“. Ženy se s odchodem do důchodu většinou vyrovnávají o něco lépe než muži. Často se starají o domácnost, pomáhají s vnoučaty, anebo se věnují svým zájmům, zato muži jsou výkonově orientovaní a najednou dostanou skoro až takovou pejorativní nálepku „důchodce“. Desítky let pracovali a najednou o jejich zkušenosti nebo znalosti nikdo nestojí. To je poměrně náročná situace.
Co by napomohlo zlepšení?
Rozhodně by bylo fajn neřešit problém, až když nastane, ale to se v Česku na mnoha úrovních moc neděje. Dlouhodobou systematickou přípravu na důchod tu ještě moc neznáme, zato v jiných evropských zemích už ji propagují desítky let. Ve Finsku byl v 80. letech sestaven koncept pracovní schopnosti a na to navazující aktivity s ohledem na věk, tzv. age management, který převzali odborníci po celém světě. Age Management je komplexní přístup ke zdraví, zaměstnání a celoživotnímu učení a k podpoře slaďování pracovního, osobního a rodinného života. Průběžně se mapuje, jak jsou lidé schopni pracovat v jednotlivých profesích, i to, jak je ta profese náročná po fyzické a psychické stránce. Podle výsledků se pak navrhnou nejrůznější preventivní programy, které finančně podporuje stát. U nás zatím nic takhle systematického nemáme.
Zmínila jste finský koncept pracovní schopnosti. Jak si ho lze v praxi představit?
Finští personalisté říkají, že je důležité pracovat se zaměstnancem ve všech fázích života. Jiné potřeby má čerstvý absolvent, jiné člověk, který má malé děti, a jiné někdo, komu bude padesát. Například zaměstnanci, kteří pracují skoro pořád na počítači, mohou mít ve 45 letech chronické problémy s páteří nebo s očima. Pokud zaměstnavatel neřeší takovéto nezdravé pracovní prostředí a nepodporuje zdraví různými preventivními programy, pak se snadno může stát, že takový člověk v šedesáti nebude vůbec zvládat běžné pracovní tempo. Co je ve Finsku také hodně zajímavé, že si člověk může vybrat ve stanoveném věkovém rozpětí 63 – 68 let, kdy chce odejít do důchodu. A důvod je velmi jednoduchý: každý máme jiné zdraví i jiné rodinné zázemí. Někdo se chce postarat o rodiče, jiný by rád pracoval co nejdéle a další preferuje třeba poloviční úvazek. Pro Finy je také klíčové, že by si měl zaměstnanec pořádně odpočinout, ať dělá jakoukoliv práci. Proto se doporučuje, aby si lidé brali co nejdelší dovolenou v kuse.
Nedávno jste zveřejnili výsledky výzkumu, kde jste mapovali pracovní schopnost u nejrůznějších profesí. Co jste zjistili?
Zkoumali jsme pracovní schopnost u téměř 4 tisíc zaměstnanců ve zpracovatelském průmyslu, sociálních a zdravotních službách, dopravě a skladování. Vybrali jsme tato odvětví proto, že jsou považována za riziková. Zaměstnanci vyplňovali podrobné dotazníky, kde odpovídali na sérii otázek ohledně fyzického i duševního zdraví. Nejvíc obtíží mají lidé ve věku 50+ ve zpracovatelském průmyslu, což jsou většinou zaměstnanci pracující převážně fyzicky. Tito lidé hodně trpí nejen onemocněním pohybového aparátu, dýchacích cest, ale také se dle toho, co vyplnili v dotazníku, potýkají s nespavostí nebo pocity úzkosti. Podobné psychické obtíže jsme zjistili také u lidí, kteří pracují ve zdravotnictví a v sociálních službách. Naopak u zaměstnanců v dopravě a skladování nás překvapil jejich relativně dobrý zdravotní stav i ve věku nad 55 let.
Na co by se tedy měl klást větší důraz?
V Česku řešíme zejména to, jak zajistit, aby dříve odcházeli do důchodu lidé, kteří mají fyzicky náročnou práci jako například horníci. Doposud se však příliš nezohledňovalo duševní zdraví. A to je přitom velmi důležitý aspekt pracovního života, který může výrazně ovlivňovat pracovní schopnost. Nejrůznější psychické problémy jako například vyhoření jsme zaznamenali například u zaměstnanců ve zdravotnictví nebo ve školství. Nyní by měla následovat stejná fáze, jakou známe z ciziny: z výsledků výzkumu už víme, pro které profese by bylo vhodné zajistit preventivní programy. Tyto programy by měl stát dlouhodobě podporovat, aby se zaměstnanci udrželi co nejdéle v dobrém zdravotním stavu. Nyní o těchto možnostech jednáme se zástupci Ministerstva práce a sociálních věcí.
Mluvily jsme také o polovičních úvazcích, ale těch je v Česku nedostatek. Existují i jiné možnosti, jak zůstat částečně v práci a zároveň už být v důchodu?
V západní Evropě je celkem běžné, že jdete v šedesáti na neplacenou stáž do firmy. Současná generace šedesátníků v Česku na takové stáže není zvyklá, ale to se bude měnit. Ve Finsku velmi dobře funguje propojení úřadů práce a firem. Pracovníci úřadu nabídnou vhodné kandidáty a firma si vybere stážistu, na kterého bere příspěvky od státu. Je to výhodné pro obě strany – starší člověk je stále aktivní, něco nového se přiučí a zároveň může předávat zkušenosti mladším. Kromě toho firmy získají někoho, kdo by za jiných okolností už odešel naplno do důchodu. A je přeci škoda o takové lidí přijít jen kvůli tomu, že už jsou oficiálně v seniorském věku.
Jenže stále vídáme inzeráty, kde se píše o mladém kolektivu. Proč tohle přetrvává?
U nás se v minulosti zafixovala „magická“ hranice padesáti let. Jakmile jste v tomhle věku, tak je problém. Personalisté vás nechtějí, protože si myslí, že nebudete stíhat. A padesátníci se zbytečně podceňují namísto toho, aby zdůraznili své profesní a životní zkušenosti. Tenhle přístup se mění velmi pomalu. Během pandemie se hodně přeskládal pracovní trh, což u některých firem vedlo k tomu, že personalisté nemohli sehnat zaměstnance na konkrétní pozice. Konečně jim začalo docházet, že je potřeba hledat i mezi lidmi, kteří jsou ve věku 50+. Z výzkumů jasně vyplývá, že nejefektivnější jsou mezigenerační kolektivy, kde se vhodně kombinují silné stránky jednotlivých generací, a tedy i zkušenosti starších a energie mladších.
Vaše organizace vysvětluje personalistům výhody mezigeneračních týmů. Co jim doporučujete?
Jde o to, aby pochopili, proč je dobré zaměstnat staršího člověka, a přestali hodnotit pouze na základě věku. Bohužel stále existují ohraná klišé, že padesátník neumí s počítačem, neumí jazyky a není flexibilní. Přitom to může být přesně naopak! Lidé v tomto věku, kteří to potřebovali a chtěli, pracují na počítači už mnoho let. Kdo se chtěl naučit jazyky, ten se je naučil. Padesátníci mohou být mnohem flexibilnější než mladší generace, protože už mají odrostlé děti. Kromě toho všeho mohou mít i životní nadhled a zkušenosti, které získali během mnoha let na pracovním trhu. Ale asi tím nejdůležitějším by pro nás mělo být odstraňování věkových stereotypů. Předsudky totiž nejsou „jen“ vůči starší generaci, ale také vůči mladým lidem, kteří na trhu práce teprve začínají.
Foto: Lucie Vidovičová
